CONTENIDO:
1. DEFINICIONES BÁSICAS.
2. ESTABLECE PROTOCOLO DE ACCION EN CASO DE DESPIDO.
3. DEL AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO
4. DATOS DE CONTACTO
I.- DEFINCIONES
EL DESPIDO
¿Qué hacer en caso de despido?
Por regla general, se entiende “despido”, a la decisión unilateral del empleador de ponerle término al contrato de trabajo por alguna de las causales que establece la ley. Las normas relevantes a este respecto se encuentran contenidas en el Código del Trabajo, específicamente en los numerales 4, 5 y 6 del artículo 159, que algunos autores califican como “causales de caducidad del contrato”, pero que de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 162 se equipara al despido en sus efectos. Además el artículo 160 del mismo Código establece la posibilidad del despido disciplinario por causal imputable al trabajador, y el artículo 161 del mismo cuerpo legal que regula las causales de despido por “necesidades de la empresa” y “desahucio”. Estas dos últimas llevan aparejado el pago de ciertas indemnizaciones que proceden por el sólo ministerio de la ley, y que el empleador debe comunicar a través de un documento escrito el que deberá establecer la oferta irrevocable que contenga los montos que reconoce adeudar.
La legislación laboral establece claramente lo concerniente a despidos, finiquito y pago de indemnizaciones, entre otros temas relacionados, información relevante para los trabajadores y trabajadoras que se ven enfrentados a esta situación.
Como se dijo, el despido proviene de una decisión unilateral del empleador, respecto de la cual el trabajador puede reclamar por la vía administrativa ante la Inspección del Trabajo, o bien, ante el Tribunal laboral competente.
¿Cuáles son las causales de despido que contempla la ley?
• Las del artículo 159, Nºs 4, 5 y 6 del Código del Trabajo; esto es, vencimiento del plazo del contrato de trabajo; conclusión o término del trabajo o servicio que dio origen al contrato, y caso fortuito o fuerza mayor.
• Las del artículo 160, que corresponden a las causales imputables al trabajador(a) tales como, falta de probidad, injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador, no concurrencia al trabajo sin causa justificada durante dos días seguidos en el mes o dos lunes en el mismo período, abandono de trabajo e incumplimiento grave de las obligaciones del contrato. En los casos anteriores, el trabajador(a) no tiene derecho a indemnización, sin perjuicio de la posibilidad de reclamo por parte del afectado.
• Las del artículo 161: necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, causal que obliga al empleador(a) a pagar las indemnizaciones establecidas en la ley, cuando corresponde. La causal de desahucio escrito procede únicamente respecto de trabajadores que ocupen cargos de confianza en la empresa.
¿Qué formalidades debe cumplir el despido para que sea legalmente válido?
Deberá ser comunicado por escrito por el empleador(a) al trabajador(a), personalmente o por carta certificada enviada al domicilio de éste, expresando la o las causales legales invocadas, los hechos en que se fundan y el estado de las cotizaciones previsionales.
Esta comunicación debe entregarse personalmente al trabajador o bien enviarse por carta certificada al domicilio registrado en el contrato dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador(a), o seis días si la causal es caso fortuito o fuerza mayor.
Si se invoca el artículo 161 del Código del Trabajo, el aviso debe ser dado con 30 días de anticipación. Sin embargo, este aviso puede sustituirse mediante el pago de una indemnización en dinero equivalente a un mes de la última remuneración, que se denomina «indemnización sustitutiva del aviso previo». Para que el despido sea válido, el empleador(a) debe acompañar al aviso de término de contrato, los certificados que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales (pensiones, AFP o INP); de salud (Fonasa o Isapre), y seguro de cesantía si correspondiere, hasta el último día del mes anterior al despido Si no ha efectuado el pago íntegro de dichas cotizaciones al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato, y deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones establecidas en el contrato durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío de la comunicación en que acredite el pago de las imposiciones morosas.
Lo explicado en los párrafos anteriores corresponde a los requisitos legales que son exigibles al empleador para cursar un despido, y aún cuando es un acto formal, en el terreno de los hechos, pueden existir “despidos verbales” o un “despido tácito”. Existen empleadores que, actuando de mala fe, despiden a trabajadores de manera verbal a fin de que no se presenten más a trabajar, para luego cursar un acto formal fundando el término de la relación laboral en la causal de “abandono de trabajo” (160 N° 4), o “faltas reiteradas” (160 N°3). En una situación como esta, se recomienda al trabajador afectado dar cuenta a la autoridad pública de manera inmediata a través de una constancia ante Carabineros, o lo que es recomendable aún, presentando un reclamo ante la Inspección del Trabajo de la manera más pronta. Esto último ya que ha sido resuelto por nuestros jueces que ante un hecho tan grave como un despido, no normal es que el trabajador afectado adopte medidas inmediatas tendientes a dejar constancia del despido verbal, ya que al no contar con las formalidades, él mismo deberá acreditar la circunstancia anotada ante los Tribunales respectivos, lo que podrá hacer a través de prueba documental y testimonial.
Para esto último merece la pena recordar que el artículo 4° del Código del Trabajo indica quiénes representan al empleador, y por ende, habilitados para contratar y despedir trabajadores. Así, la norma citada dispone en lo pertinente: “Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica”.
FINIQUITO
¿Qué es el finiquito?
El finiquito es un documento escrito firmado por el trabajador(a) y el empleador(a) ante un ministro de fe, por el cual ambos dejan constancia del término del contrato de trabajo y de la extinción de las obligaciones derivadas del mismo, como también el detalle de los pagos que corresponda efectuar con motivo de dicho término, y de otros pactos que acuerden relacionados con el mismo hecho.
¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir un finiquito?
Para que el finiquito pueda ser invocado por el empleador(a), debe ser firmado por el trabajador(a) y además por el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivo. Alternativamente puede ser firmado y ratificado por el trabajador(a) ante Inspector del Trabajo u otro ministro de fe, como notario público, oficial civil o secretario municipal. Aunque la ley no lo dice expresamente, resulta conveniente que el finiquito contenga al menos las siguientes menciones:
– Individualización de las partes
– Período de duración de la relación laboral
– Función(es) que cumplía el trabajador(a)
– Causal de término de la relación laboral
– Montos y conceptos que se pagan
– Descuentos que se practican (si fueren procedentes)
¿Qué puede hacer el trabajador(a) que tiene objeciones en lo expresado en el finiquito?
Si el trabajador(a) no está de acuerdo con el detalle de los pagos que le corresponden, puede dejar constancia en el mismo finiquito de lo que estima se le adeuda, haciendo la expresa reserva de estos derechos, y aceptar los otros pagos al momento de estampar su firma ante el ministro de fe1; por ejemplo, el pago de gratificación pendiente.
Generalmente, el finiquito debe contener el detalle del pago por vacaciones proporcionales que corresponde al trabajador(a) al momento del despido. No surten efectos las reservas de carácter genérico o ambiguo, por lo que se recomienda asesorarse antes de realizarla.
Por regla general, la reserva de derechos, para que surta efectos, debe ser realizada con el conocimiento y con el consentimiento del empleador, por lo que si no la autoriza, y el trabajador no se encuentra conforme con su monto, deberá realizar las reclamaciones pertinentes, para lo cual se indican datos de contacto para asesoría al final de esta documento.
ADVERTENCIA: El trabajador(a) NO debe firmar el finiquito si no está de acuerdo con la o las causales de despido invocadas aun cuando se le ofrezca hacer reserva de acciones. Las normas referidas al finiquito están contenidas en el artículo 177 del Código del Trabajo, que establece un plazo de 10 días para que el empleador ponga a disposición del trabajador los montos que reconoce adeudar.
INDEMNIZACIÓN
¿En qué casos corresponde el pago de indemnización?
Cuando el despido se produce invocando el artículo 161 del Código del Trabajo, cuya causal es «necesidades de la empresa, establecimiento o servicio».
¿Cuál es el monto de esa indemnización?
La indemnización es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio -y fracción superior de seis meses- prestados continuamente al mismo empleador(a).
Para trabajadores(as) contratados a partir del 14 de agosto de 1981, la indemnización tiene un límite de 330 días de remuneración. No existe límite para los contratados con anterioridad.
¿Cómo y cuándo deben pagarse las indemnizaciones?
El empleador(a) estará obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento de extender el finiquito. no obstante, las partes pueden acordar este pago en cuotas, dejando claramente establecido el monto a pagar, intereses y reajustes del periodo, y fecha, hora y lugar donde se efectuará el pago. Todos estos acuerdos deben quedar formalizados en el finiquito y ratificados ante la Inspección del Trabajo, u otro ministro de fe.
¿Qué sucede si el empleador(a) no cumple con el pago de una de esas cuotas?
En el caso del pago en cuotas, si el empleador(a) no cumple con el convenio de pago de una o más de ellas, queda sin efecto el convenio y se hace exigible por ley el pago del saldo total de la deuda, sin perjuicio de la aplicación de multa administrativa.
El trabajador(a) podrá recurrir al tribunal correspondiente para que en procedimiento ejecutivo se cumpla el pago. Dichas indemnizaciones pueden ser incrementadas por el juez hasta en un 150%. (artículo 468 del Código del Trabajo)
RECLAMO
¿Qué pasa si el trabajador(a) estima que el despido es injustificado o si el empleador(a) retrasa el pago del finiquito?
El trabajador(a) puede presentar un reclamo administrativo ante la respectiva Inspección del Trabajo o reclamar dentro del plazo de 60 días hábiles al Juzgado respectivo. Es importante señalar que, para poder presentar demanda monitoria (hasta 10 ingresos mínimos mensuales como cuantía total del juicio) se requerirá la respectiva acta ante la Inspección del Trabajo, salvo en los casos de fuero por maternidad (artículo 201 Código del Trabajo).
¿Debo hacer algún trámite previo a interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo?
No es obligatorio, pero se sugiere que el trabajador(a) obtenga en las respectivas instituciones previsionales (Isapres, ex INP o AFPs) los certificados que acrediten el pago de las cotizaciones. También es importante adjuntar toda l a documentación de que se disponga -si se cuenta con ella- como el contrato de trabajo; boletas donde conste el RUT de la empresa; carta-aviso de término de contrato si le fue otorgado.
¿Dónde debo interponer el reclamo?
Por regla general, debe hacerlo en la Inspección del Trabajo correspondiente al lugar donde se prestaron los servicios. Si la faena ya está terminada, debe hacerlo en la Inspección que corresponda a la dirección de la casa matriz.
¿Qué pasa luego de interponer el reclamo?
Se cita a las partes -empleador(a) y trabajador(a)- a un comparendo de conciliación, que es una instancia gratuita que se ofrece para buscar una solución a los conceptos que quedaron pendientes al término del contrato. Es importante que ese día el trabajador(a), o su representante, se presente a la hora indicada y con su carné de identidad. En el caso del representante, debe tener, además, el respectivo poder.
SEGURO DE CESANTÍA
¿Qué es el seguro de cesantía?
El seguro de cesantía es un instrumento de protección social (Ley 19.728), vigente desde el 1 de octubre de 2002, destinado a proteger a las personas que quedan cesantes, ya sea por causas voluntarias o involuntarias.
El seguro de cesantía, ¿es obligatorio?
Es obligatorio para los trabajadores(as) dependientes mayores de 18 años y regidos por el Código del Trabajo, que iniciaron una relación laboral con fecha igual o posterior al 2 de octubre de 2002. Para aquellos que firmaron un contrato de trabajo antes de esa fecha, la incorporación es voluntaria.
¿Deben incorporarse todos los trabajadores(as)?
No. Quedan excluidos del seguro los siguientes casos:
– Trabajadores(as) de casa particular
– Trabajadores(as) sujetos a contrato de aprendizaje
– Trabajadores(as) menores de 18 años de edad
– Trabajadores(as) que tengan la calidad de pensionados, con excepción de los pensionados por invalidez parcial
– Trabajadores(as) independientes
– Trabajadores(as) regidos por cualquier otra norma que no sea el Código del Trabajo.
¿Cuáles son los beneficios del seguro de cesantía?
Los beneficios están relacionados con la antigüedad o tiempo cotizado en el sistema, el tipo de contrato de trabajo y la causal de término de la relación laboral. En términos globales, la persona que es despedida o renuncia a su trabajo tiene derecho a realizar hasta cinco giros, mensuales y decrecientes.
Sus beneficios, ¿son sólo en dinero?
No, también los hay en salud, asignación familiar y apoyo a la reinserción laboral, a través del funcionamiento de una Bolsa Nacional de Empleo y becas de capacitación.
¿Cuál es la cotización mensual que debe hacer el trabajador(a)?
La cotización mensual depende del tipo de contrato del afiliado. Si se trata de un contrato a plazo fijo, por obra o faena, todo el costo del seguro es de cargo del empleador(a), quien debe cotizar mensualmente el 3% de la remuneración imponible del trabajador(a), con tope de UF 90. Ese porcentaje se acumula íntegramente en la cuenta individual del trabajador(a). En el caso de un contrato a plazo indefinido, el trabajador(a) debe aportar mensualmente un 0,6% de su remuneración imponible, con tope de UF 90, en tanto su empleador(a) cotiza un 2,4% de ese mismo monto. Del aporte de la empresa, sólo un 1,6% se abona en la cuenta individual del trabajador(a), y el 0,8% restante ingresa a un fondo de reparto, denominado «fondo de cesantía solidario».
¿Qué sucede con el seguro de cesantía si el trabajador(a) nunca queda cesante?
Si el trabajador(a) nunca queda cesante, al jubilar podrá retirar en un solo giro todos sus fondos ahorrados y sin pagar impuestos. Asimismo, en caso de fallecimiento, los recursos acumulados en la cuenta individual constituyen herencia; jamás se pierden. El seguro de cesantía es complementario a los acuerdos pactados con el empleador(a) en las negociaciones colectivas y/o con las políticas corporativas de beneficios por despido.
II.- PROTOCOLO DE ACCION EN CASO DE DESPIDO O DESVICULACIÓN DE UN QF.
En este título se indicaran las recomendaciones que deben realizar los químicos farmacéuticos en caso que su empleador decida poner término al contrato de trabajo que los vincula, es decir, ser despedidos.
A) ETAPA DE NOTIFICACIÓN DEL DESPIDO:
• Despido verbal: Una vez comunicada la decisión por parte del empleador se recomienda al trabajador asumirlo con tranquilidad sin formular reclamos por más que pueda ser injusta la medida. Se recomienda también no formular protestas en las redes sociales, al menos hasta que quede materializada la salida del funcionario.
• Despido por escrito: Si la notificación del despido se hace por escrito sea cual sea la causal se recomienda a los químicos asociados abstenerse en el momento de firmar algún documento que le presenten al menos hasta que este sea revisado por el departamento legal quien emitirá su opinión. En ambos casos donde el funcionario tomo conocimiento debe proceder inmediatamente a terminar sus obligaciones que le queden por realizar, hacer las entregas de dinero (si así corresponda), realizar los arqueos correspondientes, elaborar los inventarios de medicamentos sujetos a control de leyes especiales, y en general las diligencias propias de entrega del cargo (formularios, documentos, etc.)
B) PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN:
El profesional despedido, habiendo tomado conocimiento de la causal invocada por su empleador, si estima que ella es improcedente o injustificada y que además los montos que deba percibir no se ajuntan a la realidad, tiene el derecho de concurrir a las oficinas de la inspección del trabajo a estampar el reclamo respectivo por el despido como por la indemnización que le pueda corresponder. Tratándose de los QFs asociados estos podrán ser representados por el departamento legal de sindicato quienes comparecerán en la instancia administrativa donde se discutirá sobre la reclamación planteada, sin perjuicio de la acción judicial que pueda corresponder. No habiendo conciliación sobre las materias reclamadas, se pone fin a la instancia administrativa, donde las partes cuentan con un plazo fatal para presentar la demanda ante el juez de letras del trabajo. En los casos que no haya presentado reclamación ante la dirección del trabajo, el legislador laboral también ha fijado un plazo para la presentación de la demanda, en este caso el plazo comienza a correr desde que se notificó el despido al trabajador.
¿Cuál es el plazo que dispone un trabajador para reclamar en los Tribunales de Justicia un despido que estima indebido?
De acuerdo a lo establecido en el artículo 168 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termina por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la separación, a fin de que éste así lo declare. De esta forma, el legislador ha otorgado un plazo de 60 días hábiles para interponer el reclamo, plazo que se cuenta de lunes a sábado. Es del caso señalar que cuando el trabajador interpone un reclamo en la Inspección del Trabajo el plazo antes referido se suspende, y seguirá corriendo una vez concluido el trámite ante la señalada Inspección. Con todo, el trabajador no puede recurrir al Tribunal transcurridos 90 días hábiles contados desde la separación del trabajador.
III.- LA FIGURA DEL AUTODESPIDO
¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su conducta?
Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido indirecto o autodespido, que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) o N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo. Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas del procedimiento monitoreo, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo.
RECOMENDACIÓN IMPORTANTE.
En los casos que los QFs. estimen que su situación laboral se enmarca dentro de los parámetros del párrafo precedente, solo en estos casos podrá hacer uso de este articulo para poner término a su contrato de trabajo, destacando que el uso de esta norma es de aplicación restrictiva y será analizada por el juez laboral dependiendo del caso en particular, por ende, no puede ser aplicado a los casos por analogía, toda vez que las causales que se invocan son de alto valor jurídico.
Por tanto, se les hace presente a todos los QFs. que deseen deducir una demanda por esta causal es imperativo que se cumplan todos los requisitos señalados por el código del trabajo, argumentos que deben ser respaldados por elementos probatorios objetivos para que sean debidamente ponderados por el juez para obtener sentencia favorable. Así también hacemos presente que en los casos que litigante haya actuado al demandar temerariamente, no solo va a perder la demanda, sino que además puede llegar a ser condenado en el pago costas si el tribunal estima que el demandante no tenía motivo plausible para litigar.
Dada esta información recomendamos a todos nuestros asociados que se encuentren en esta hipótesis fáctica a que previo a cualquier acción a realizar formulen anticipadamente sus consultas a nuestro departamento legal donde les daremos la orientación debida y los asesoraran en esta materia.
Para concluir hacemos presente a nuestros asociados el que, sin perjuicio de las recomendaciones entregadas en este documento, solo es de carácter informativo no vinculante, por lo que se encuentran en plena libertad de tomar las decisiones que estimen pertinentes siempre que estas miren su interés y el respeto a sus derechos garantizados por la constitución y las leyes.
RESERVA DE DERECHOS EN FINIQUITO EN CASO DE DESPIDO.
Me reservo expresamente el derecho de demandar contra mi ex empleador por despido injustificado, tutela laboral y asimismo respecto de mis remuneraciones adeudas y las posibles diferencias en su cálculo, descanso reparatorio, indemnización por años de servicio, recargos legales, descuentos aplicados en el finiquito y no ratificados, así como para demandar toda otra suma que se me adeude incluidas las acciones derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
IV. DATOS DE CONTACTO
En caso de requerir asesoría, la organización cuenta con profesionales de reconocido prestigio en materia de Derecho Laboral, que pueden ser contactados por vía telefónica, de manera presencial, por mensajería Whatsapp, o por medo de correo electrónico:
| Nombre | Celular | |
| Catary Gajardo Zamorano | +56 95639 2798 | gajardocatary@gmail.com |
| David Madrid Navarrete | +569 8439 5502 | davidmadrid07@gmail.com |
| Aníbal Robel Sepúlveda | +569 9161 7001 | anibalrogel@gmail.com |
| Juan Luis Castro Jara | +569 5639 2788 | juanluiscastrojara@gmail.com |
